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Qualquer pessoa que tenha assistido a entrevistas com gerentes ou coaches de times de esportes profissionais, ouviram muitas discussões sobre a necessidade de se ter líderes nos times. O mesmo pensamento também vem aumentando a preocupação de empresários. Realmente, a necessidade de ser ter “líderes em todos os níveis” é uma das 12 questões críticas levantadas pelo Global Human Capital Trends 2014, uma pesquisa que foi publicada pela Deloitte University Press, responsável pelas publicações da firma de serviços em consultoria.

Em um estudo, os resultados examinados por: Adam Canwell, Vishalli Dongrie, Neil Neveras e Heather Stockton – que trabalham para a Deloitte em diversas localizações, é demonstrado que a liderança “permanece sendo a questão número um que as empresas vêm enfrentando pelo mundo” com 86% dos respondentes classificando isso como “urgente” ou “importante”. Porém, o fato de apenas 13% dizer que fazem um excelente trabalho no desenvolvimento de líderes em todos os níveis significa que essa área tem um grande vão de prontidão, ao ser levada em questão a pesquisa.

Encontrar bons líderes tem sido sempre, é claro, um desafio crucial para os mais diferentes tipos de organizações. É por essa causa que as forças armadas, por exemplo, se esforçam tanto para que seus oficiais sejam treinados e o porquê das escolas de negócios e outras empresas que oferecem treinamentos similares a executivos tiveram tanto crescimento. No entanto, a Deloitte argumenta que a “Liderança do século 21 é diferente”. Canwell e seus colegas escrevem: “Empresas enfrentam novos desafios em liderança, inclusive o desenvolvimento dos Mileniais e múltiplas gerações de líderes, indo de encontro à demanda por líderes dentro dos requisitos globais e a flexibilidade, construindo a habilidade de inovar e inspirar os outros a terem um desempenho superior e adquirindo novos níveis de compreensão das tecnologias que mudam rapidamente e novas disciplinas e campos de estudo”. Não é a toa que as organizações estão atrasadas.

Quase que inevitavelmente, o problema é sentido hoje de forma especialmente aguda. Isso é um resultado da recuperação global que vem tomando força, do desejo das empresas de expandirem para novos mercados e os números crescentes de líderes mais velhos que decidem se aposentar.

Uma parte chave para a solução  identificada pela Deloitte, é que as organizações devem desenvolver canais de liderança em todos os níveis. Atualmente, diz o relatório, as empresas não estão apenas desenvolvendo um número insuficiente de líderes, mas também não está dando as ferramentas necessárias para que esses líderes tenham as habilidades necessárias para terem sucesso. “O Mercado de hoje valoriza muito a agilidade, flexibilidade e a habilidade de exercer a liderança em situações que sejam incertas. Ao mesmo tempo, o achatamento das organizações criou uma explosão de demanda por liderança em todos os níveis”.

Parece que não tem como se evitar a utilização de capital para lidar com essas situações. As empresas com o melhor desempenho já utilizam milhares de dólares anualmente para desenvolver seus líderes em potencial em seus quadros funcionais, sendo o gasto para colaboradores sênior girando em torno de dezenas de milhares de dólares. A criação de programas de liderança especializados para a liderança em todos os níveis requer um investimento substancial e contínuo.

Nos estágios iniciais de um programa assim, líderes em potencial adquirem habilidades centrais em supervisão e gestão, com trabalhos frequentes relacionados à construção de suas bases pessoais. Mais tarde, eles precisam entender todas as funções dos negócios contidos dentro da empresa antes de se tornarem executivos, quando a estratégia de colocação de produtos e estruturação de negócios será essencial, junto com a experiência em gerir grandes equipes.

As empresas precisam compreender que não existem atalhos para a criação de equipes profundamente focadas em liderança. Novos líderes precisam tipicamente de 18 meses para sentirem-se completamente confortáveis em seus novos papeis, enquanto aqueles que se encontram na hierarquia média precisam de dois a três anos.

O estudo também afirma que as empresas precisam ser mais flexíveis em termos dos caminhos que levam à liderança. Alguns líderes sobem muito rapidamente a posições sêniores devido a alguma situação pontual, enquanto outros demoram mais tempo.

Acima de tudo, as organizações precisam perceber que o desenvolvimento de líderes vai além de ter uma gama de programas de treinamento. “Executivos sênior deveriam criar uma cultura que aumente as oportunidades para os demais líderes se desenvolverem de maneiras novas” diz a Deloitte. “Isso significa colocar potenciais líderes em posições onde terão de esticar suas habilidades para além do que eles já possuem, continuamente fornecendo coaching e apoio aos líderes, para que eles possam desenvolver suas habilidades o mais rápido possível”. Isso está sendo reconhecido cada vez mais como uma prática, mas “não necessariamente está sendo adotada por todos”.

Onde as empresas deveriam começar? Alguns pontos iniciais incluem:

• Engajando executivos superiores a desenvolverem uma estratégia de liderança e ativamente governarem o desenvolvimento dela.
• Alinhando o desenvolvimento e estratégias de liderança com as metas dos negócios.
• Focando em três aspectos da liderança – desenvolver líderes em todos os níveis, desenvolver líderes de padrão global localmente e desenvolver uma mentalidade de sucessão.
• Estipular um programa de liderança eficaz e único.

FONTE: Forbes