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A rotatividade de empregados é um questão central para as empresas neste ano. Um relatório elaborado pela OI partners demonstra que 51% das empresas entrevistadas na América do Norte relataram uma rotatividade 30% maior em 2012.

Não surpreendentemente, o relatório demonstrou que 78% das empresas estão preocupadas em perder seus melhores talentos, resultando na retenção de talentos como sua maior prioridade, figurando acima da contratação de novos atalentos, que encontra-se na segunda posição.

Como podemos ver, retendo ou revigorando um talento já exsitente dentro da empresa é visto como uma estratégia mais eficaz que buscar contratar um novo. Outros estudos também apontam que um indivíduo promovido tende a ter uma performance melhor que alguém recrutado externamente.

Logo, os profissionais da área de gestão de talentos devem focar na retenção e uma das formas de se fazer isso é entender a psicologia por trás das razões que levam o empregado a se demitir.

De acordo com um modelo chamado o unfolding model of voluntary turnover, que busca explicar o processo por trás da decisão de pedir a recisão de um trabalhador (por Mitchell e Lee), foram identificadas cinco caminhos possíveis, conforme ilustrado abaixo:

Caminhos 1, 2 e 3

Pathways (ou caminhos), 1, 2 e 3 que levam à demissão, que totalizam 65% das demissões voluntárias, iniciam-se com alguma ação que resulte em um choque para o indivíduo, que o leve a pensar em pedir demissão. Este choque pode vir de acontecimentos como: não ser promovido para uma vaga desejada, uma diminuição do salário, um novo chefe desagradável, um aumento menor do que o desejado, etc. Na maioria dos casos, a decisão de sair do emprego atual provem de um único evento/acontecimento.

Nos caminhos 1 e 2, seguidos por 10% dos voluntariamente demitidos, os empregados se demitem sem ter outro emprego em vista. Esses empregados dificilmente podem ser convencidos do contrário.

No caso do caminho 3, seguido por aproximadamente 55% de todas as demissões voluntárias, os empregados já têm um outro emprego em vista antes de tomarem a decisão de saírem.

Caminho 4A e 4B

Nos caminhos 4A e 4B, com 35% das demissões voluntárias, a decisão de sair é um resultado de um longo período em que a insatisfação é acumulada, composta por pequenos eventos negativos que acumulam de “gota em gota”. A maioria dos empregados que se demitem conseguem eventualmente uma outra proposta de emprego rapidamente; logo, o período entre a decisão de se demitir e o ato da demissão em si pode ser bastante prolongado, dando assim tempo hábil para que a empresa possa reagir apropriadamente.

A questão central é que no geral o tempo entre a decisão tomada pelo empregado de que ele quer se demitir e o ato da demissão são geralment períodos de longa duração. Uma empresa que tem as ferramentas e sistemas mais apropriados para perceber isso tem uma grande vantagem no mercado como um todo. Com isso, ela pode economizar tempo e dinheiro através da retenção do seu capital humano no longo prazo.

FONTE: Recruiter.com